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Jeudi 8 octobre 2009
Quels changements pour l’entreprise et ses salariés ?
Une fusion c’est un regroupement d’entreprises qui doit
se traduire par une réalité économique et une plus grande efficacité de l’entreprise.
Pour l’entreprise Sécurité Sociale : gains de productivité, transversalité, efficience…
Mais attention fusionner c’est mettre en commun ses actifs
mais aussi son passif.
Au menu des salariés : transferts d’activités, risque de déqualification, reconversions aléatoires, perte d’identité, absence de lisibilité voire d’équité
envers les agents, perte des repères…
On peut aussi imaginer, à l’inverse, qu’avec une démarche
d’anticipation et d’accompagnement bien menée, l’on puisse réaliser des gains d’expertise et même requalifier les personnels dans de nouvelles
missions…
La nouvelle culture d’entreprise
Afin de mieux communiquer sur le concept de Fusion et
tenter de rallier les salariés à cette idée « d’évolution », l’institution lance un nouveau projet de création d’une culture d’entreprise. Certaines mauvaises langues diront « pour
mieux en faire ingérer les inconvénients au personnel ».
De même, des actions de bien être au travail, sans doute
pour enrayer les conséquences d’un stress qui n’est plus maitrisé, sont tentées par ci par là.
C’est sur ! Cela va chasser la morosité d’un coup !
La recette est compliquée - Comment créer dans nos organismes une culture collective propre à une cohésion sociale tout en découpant en tranches l’activité des salariés ?!
C’est pourtant le moment choisi par nos dirigeants pour tenter une énième fois, une
grande communication autour de l’esprit d’entreprise style « nous demain », une sorte d’énième caricature de l’entreprise moderne qui écrit qu’elle a de la considération pour
ses employés.
… De là à être reconnu dans son travail, il y à un
gouffre.
Un objectif, des moyens
La fusion de CPAM est une opération destructrice d’activités locales pour l’organisme le plus petit qui est absorbé.
L’objectif recherché : un siège social, un seul service RH, une seule logistique… bref un
regroupement de toutes les fonctions supports a minima et la décomposition du travail en tâches parcellaires au travers des processus métiers ceci afin d’augmenter la puissance
productive.
L’occultation du facteur
humain
Délicat dans ces circonstances d’élaborer des messages qui
valorisent le collectif et surtout les diversités d’activités.
De là à penser que ces messages peuvent en plus faire adhérer
le personnel à la dite nouvelle culture d’entreprise ! Ce n’est pas sur que c’est bien à cela qu’ils vont adhérer…
Ne nous trompons pas, nous ne sommes pas structurés comme une
entreprise privée, sur des fondements économiques et capitalistes, pas plus que nous ne pourrons créer une réelle cohésion interne à l’image de Google et d’Apple qui est liées à leurs
créateurs.
Quand un projet d'entreprise est décidé dans notre institution, il est le projet d'une équipe dirigeante et à donc ses limites à motiver et assurer la cohésion du personnel.
Si nos dirigeants n'ont pas pris conscience de la culture d'entreprise existante il ne pourront mener à bien leur projet d'entreprise.
Quand un projet d'entreprise est décidé dans notre institution, il est le projet d'une équipe dirigeante et à donc ses limites à motiver et assurer la cohésion du personnel.
Si nos dirigeants n'ont pas pris conscience de la culture d'entreprise existante il ne pourront mener à bien leur projet d'entreprise.
Valeurs culturelles et culture d’entreprise
Nous avons tous déjà reçu un apprentissage sociétal qui se traduit par des valeurs culturelles.
De la même manière, le personnel d’un organisme a acquis des
valeurs qui diffèrent des valeurs qu’aura acquises le personnel d’un autre organisme. Ces valeurs s’expliquent, en grande partie, par la culture locale du bassin d’emploi où se situe
l’organisme mais pas seulement.
Lorsque la fusion se prépare, il est nécessaire de bien prendre
la mesure de l’écart culturel qui provient essentiellement des différences culturelles même si les valeurs de l’Institution constituent un socle commun aux deux organismes.
La connaissance de ces éléments évitera les réactions négatives
tels des conflits internes entre les deux personnels et la perte de confiance envers nos dirigeants.
Alors !!! pensée collective sur le modèle de
"l’homme ne se pense qu’au pluriel"
Il ne suffit pas de demander l’adhésion aux projets ou de
s’offrir les services d’un consultant.
Il ne suffit pas de dire « fusionner, c’est créer »
encore faut-il savoir s’y prendre.
« On obtient le meilleur des hommes par la
confiance » et par l’implication réelle de nos dirigeants, ce propos contient un peu d’idéalisme, certes, mais un peu de vérité aussi.
Comme disait Pierre DAC « Ceux qui ne savent pas où
ils vont, sont surpris d’arriver ailleurs »
Mais encore…
Bon gré mal gré, les salariés de nos CPAM observerons ces
bouleversements comme d’autres regardent les trains passer.
Alain Boiteau
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